ZARZĄDZANIE SZKOLENIAMI – od analizy potrzeb do oceny efektywności

Cele i korzyści

• Dostarczenie podstawowej wiedzy i praktycznych narzędzi niezbędnych do opracowania strategii szkoleniowej
• Wzmocnienie kompetencji w zakresie świadomego kreowania polityki szkoleniowej i budowania przewagi konkurencyjnej firmy
• Udoskonalenie umiejętności profesjonalnego zarządzania procesami szkoleniowymi
• Poszerzenie wiedzy dotyczącej rozwoju i kształcenia pracowników
• Poznanie narzędzi zwiększających skuteczność zarządzania szkoleniami
• Dostarczenie wiedzy i praktycznych narzędzi niezbędnych do posługiwania się systemami zarządzania wiedzą w oparciu o technikę badania potrzeb z uwzględnieniem realnych możliwości firmy
• Rozwój kompetencji działu szkoleń

KORZYŚCI dla Uczestników:

• Umiejętność badania i analizowania potrzeb szkoleniowych firmy
• Poznanie zasad planowania i budżetowania szkoleń w przedsiębiorstwie
• Przećwiczenie zasad doboru i weryfikacji zleceniobiorców szkoleń
• Umiejętność dokonywania precyzyjnej ewaluacji szkoleń
• Poznanie procedury tworzenia grup trenerów wewnętrznych pod kątem potrzeb i możliwości własnej firmy

KORZYŚCI dla Firmy:

• Optymalizacja kosztów programów doskonalenia zawodowego – precyzyjna diagnoza potrzeb szkoleniowych oraz możliwość kontroli ich efektywności
• Zyskanie narzędzi do oceny skuteczności polityki szkoleniowej
• Ograniczenie, optymalizacja kosztów programów rozwojowych
• Poprawa efektywności zarządzania ludźmi
• Ukierunkowanie pracowników na podniesienie jakości usług dla klienta wewnętrznego i zewnętrznego, a w efekcie – wzmocnienie ich satysfakcji
• Skuteczne wdrażanie zmian
• Budowanie kultury organizacyjnej o dużym wskaźniku inteligencji emocjonalnej, kultury ciągłego podwyższania kwalifikacji przez pracowników
• Wyższa wydajność i zadowolenie personelu

Program szkolenia

1. Czym jest zarządzanie szkoleniami?

• Szkolenia a strategia firmy, utrzymanie i rozwój kompetencji
• Plan strategiczny przedsiębiorstwa – analiza organizacji
• Analiza kluczowych obszarów przedsiębiorstwa – jak zbudować przewagę konkurencyjną firmy
• Analiza sytuacji kadrowej przedsiębiorstwa
• Model kształtowania strategii szkolenia i rozwoju
• Umiejscowienie funkcji szkolenia w przedsiębiorstwie – rola strategiczna szkoleń
• Projektowanie działu szkoleń
• Zadania działu szkoleń
• Kompetencje menedżera ds. szkoleń – funkcja szkoleniowa na miarę współczesnych wyzwań
• Kultura organizacji a zarządzanie szkoleniami

2. Identyfikacja i analiza potrzeb szkoleniowych

• Błędy popełniane w procesie analizy potrzeb szkoleniowych
• Poziomy identyfikacji potrzeb szkoleniowych (sfery badania)
• Techniki pozwalające ocenić potrzeby w zakresie rozwoju organizacji
• Techniki pozwalające ocenić potrzeby w zakresie rozwoju zawodowego
• Techniki pozwalające ocenić potrzeby indywidualne w zakresie rozwoju pracowników
• Najczęściej wykorzystywane „narzędzia” analizy potrzeb
• Zaprojektowanie kwestionariusza ankiety do analizy potrzeb szkoleniowych
• Przygotowanie kwestionariusza do wywiadu indywidualnego
• Opracowanie scenariusza do wywiadów grupowych

3. Planowanie i budżetowanie szkoleń

• Opracowanie prognozowanego planu i budżetu szkoleń
• Na podstawie przeprowadzonej analizy tworzenie rocznego planu szkoleń dla całej firmy – szkolenia kluczowe
• Na podstawie przeprowadzonej analizy tworzenie rocznego planu szkoleń dla poszczególnych działów
• Zasady konstruowania budżetu szkoleń, wykaz kosztów
• Planowanie szkoleń, a dobór partnerów szkoleniowych
• Zatwierdzenie budżetu szkoleń

4. Realizacja projektów szkoleniowych

• Dobór partnerów szkoleniowych (szanse i zagrożenia)
• Źródła poszukiwań firm szkoleniowych
• Typ partnera szkoleniowego (zalety, wady)
• Procedura doboru partnera szkoleniowego
• Szkolenia i ich rodzaje
• Harmonogram szkoleń
• Realizacja szkoleń
• Raport po szkoleniu – podsumowanie, wnioski dla trenera, menedżera szkoleń oraz firmy

5. Ocena i ewaluacja szkoleń

• Ocena efektywności szkoleń wg modelu Kirkpatrick’a
• Zaprojektowanie narzędzi oceny efektywności szkoleń na czterech poziomach
• Model ROI Philipsa
• Problemy wiążące się z oceną efektywności szkoleń
• Ocena efektywności pracy trenerów – przedstawienie i omówienie narzędzia
• Błędy w ocenianiu

6. Procedury szkoleniowe i korzyści z ich stosowania

• Procedura zarządzania szkoleniami – omówienie dokumentu wzorcowego wraz z narzędziami
• Procedura tworzenia grup trenerów wewnętrznych

Większość z omawianych składowych elementów szkolenia przyswajana jest przez uczestników poprzez wykonywanie praktycznych ćwiczeń i zadań.

To, co wyróżnia tę metodologię szkolenia spośród innych, to ciągłe utrzymywanie na wysokim poziomie uwagi i zaangażowania uczestników. Dodatkową zaletą jest analiza dotychczasowych form zachowań i przećwiczenie nowych, z możliwością otrzymania informacji zwrotnej od prowadzącego warsztaty.

Metody szkoleniowe

Studia przypadków z praktyki firmy i rynku

• Dyskusje moderowane

• Działania w grupach zadaniowych

• Kwestionariusz diagnostyczny

• Autorskie ćwiczenia z wykorzystaniem metod symulacyjnych

Większość z omawianych składowych elementów modułu przyswajana jest przez uczestników poprzez wykonywanie praktycznych ćwiczeń i zadań. Warsztat prowadzony jest aktywnymi metodami angażującymi wszystkich uczestników. Składa się z ćwiczeń oraz analizy i symulacji realnych zdarzeń, z jakimi mogą spotykać się uczestnicy szkolenia w trakcie pracy. Forma zajęć daje możliwość zdobycia wiedzy, doskonalenia umiejętności oraz umożliwia wdrożenie zdobytej wiedzy w organizacji.

Adresaci

• Specjaliści i liderzy Działów HR, szczególnie osoby odpowiedzialne za planowanie i organizowanie szkoleń
• Specjaliści i eksperci wewnętrzni odpowiedzialnych za rozwój kadry
• Osoby odpowiedzialne za różne aspekty polityki szkoleniowej w firmie lub instytucji
• Kadra zarządzająca

Cena i zapisy

Szkolenie na zamówienie