Psychologia rekrutacji: jak poradzić sobie z grupą rekrutowanych z pokolenia Z w erze AI?

Cele i korzyści

Cele szkolenia

• Analiza i ocena potencjału: Wykorzystanie wywiadu behawioralnego (model STAR, Lejek) oraz weryfikacja kompetencji kandydatów, również tych bez doświadczenia zawodowego.
• Eliminacja błędów poznawczych: Ograniczenie wpływu schematów, uprzedzeń i intuicji (np. efekt halo, efekt pierwszeństwa) na rzecz faktów i dowodów.
• Zrozumienie Pokolenia Z: Poznanie motywacji, wartości i potrzeb młodych kandydatów (rozwój, work-life balance) oraz dostosowanie do nich ogłoszeń, kanałów i stylu rozmowy.
• Zarządzanie wyzwaniami w rekrutacji: Prowadzenie negocjacji przy wygórowanych oczekiwaniach, wspieranie kandydata w samoocenie oraz reagowanie w sytuacjach trudnych (arogancja, nieszczerość, nieprzygotowanie).
• Nowoczesna selekcja i AI: Weryfikacja aplikacji tworzonych przez AI, testowanie kompetencji w czasie rzeczywistym oraz etyczna automatyzacja procesów HR bez utraty „ludzkiej twarzy”.

Program szkolenia

Moduł I: Teorie psychologii wspierające proces rekrutacji

1. Profilowanie behawioralne i osobowościowe:

• Jak psychologicznie analizować kandydatów? Co może rekruter?
• Wykorzystanie narzędzi psychometrycznych (np. testy osobowości, testy kompetencji) w procesie rekrutacji – czy dzisiaj ma to jeszcze sens?
• Wywiad behawioralny – model STAR, Lejek

2. Psychologia komunikacji w procesie rekrutacyjnym:

• Sztuka zadawania pytań (pytania otwarte, behawioralne, sytuacyjne) – jak pytać kandydata by dał wiarygodną odpowiedź?
• Aktywne słuchanie i empatia w budowaniu relacji z kandydatem – jak słuchać, by usłyszeć to, co niewypowiedziane?
• Skoordynowane zarządzanie znaczeniem (Coordinated Management of Meaning (CMM) – tworzenie znaczenia w interakcji rekrutera z kandydatem
• Teoria prywatności komunikacyjnej (CommunicationPrivacy Management Theory, CPM), czyli jak kandydaci zarządzają granicami swojej prywatności podczas procesu rekrutacji

3. Błędy poznawcze w rekrutacji:

• Efekt halo, efekt pierwszeństwa, stereotypy i uprzedzenia, efekt świeżości i inne błędy poznawcze w praktyce rekrutacji
• Jak świadomie minimalizować własne uprzedzenia w ocenie kandydatów?
• Rola intuicji vs. Fakty i dowody. Myślenie szybkie i myślenie wolne w procesie rekrutacji

Moduł II: Praca z trudną grupą — rekrutacja bardzo młodych osób

1. Profil psychologiczny Gen Z – co tak naprawdę nimi kieruje? Cechy charakterystyczne, wartości i oczekiwania.

• Jakie motywacje kierują młodymi ludźmi (rozwój, work-life balance, misja firmy, czas pracy)?
• Najczęstsze obawy i potrzeby, które trzeba komunikować pokoleniu Z.

2. Dostosowanie procesu rekrutacyjnego do młodych kandydatów

• Dobór odpowiednich kanałów komunikacji (media społecznościowe, platformy online).
• Tworzenie ogłoszeń o pracę, które są atrakcyjne dla pokolenia Z
• Jak prowadzić rozmowę rekrutacyjną, by była mniej stresująca a bardziej angażująca dla młodych osób?
• Techniki wywiadu i weryfikacji kompetencji pokolenia Z

3. Radzenie sobie z wyzwaniami w rozmowie kwalifikacyjnej

• Brak doświadczenia zawodowego: jak zadawać pytania, by ocenić potencjał, a nie tylko doświadczenie kandydata?
• Trudności w samoocenie i autoprezentacji: jak pomóc kandydatowi otworzyć się i pokazać swoje mocne strony?
• Zbyt wysokie oczekiwania finansowe lub inne oczekiwania wobec pracodawcy: jak prowadzić negocjacje i racjonalnie przedstawiać realia rynkowe?
• Błędy autoprezentacyjne kandydatów a interpretacja ich zachowań

Moduł III: Sztuczna inteligencja w rekrutacji Gen Z – szansa, wyzwanie czy zagrożenie?

1. AI po stronie kandydata (Pokolenie Z w cyfrowym świecie)

• Aplikacje generowane przez AI
• Przygotowanie do rozmów z asystentami AI:

2. Nowe podejście do selekcji

• Czy nadal potrzebujemy CV?
• Testowanie w czasie rzeczywistym
• Weryfikacja kompetencji miękkich

3. AI po stronie rekrutera – optymalizacja i etyka

• Automatyzacja komunikacji bez utraty „ludzkiej twarzy”
• Algorytmy a bezstronność
• Transparentność technologiczna

Metody szkoleniowe

Studia przypadków i ćwiczenia praktyczne

• Scenki rekrutacyjne: Uczestnicy odgrywają role rekruterów i kandydatów, ćwicząc różne scenariusze, w tym te z trudnymi kandydatami.
• Analiza przypadków: Omówienie rzeczywistych sytuacji z rekrutacji, w których pojawiły się trudności (np. kandydat nie odpowiada na pytania, jest arogancki, nieprzygotowany, kłamie).
• Tworzenie pytań behawioralnych: Ćwiczenia z konstruowania pytań, które pozwolą ocenić kompetencje nawet bez wcześniejszego doświadczenia.

Adresaci

Szkolenie jest skierowane do osób odpowiadających za pozyskiwanie, selekcję oraz ocenę kandydatów do pracy, w szczególności do:

• Rekruterów i specjalistów ds. rekrutacji,
• Menedżerów HR i specjalistów ds. zarządzania zasobami ludzkimi,
• Osob prowadzących rozmowy kwalifikacyjne.

Miejsce

Będąc w Szczyrku warto zobaczyć:

• Malinowskie Skały przy czerwonym szlaku, wiodącym ze Skrzycznego
• Grotę Klimczoka pod szczytem Trzech Kopcy
• Ruiny „Diabelskiego Młyna” nad Jaworzyną
• Jaskinię „lodową” w rejonie Beskidu Węgierskiego
• Kościół parafialny pod wezwaniem św. Jakuba – 200-letni zabytek z barokową amboną
• Kościół NMP „na Górce” wraz z uzdrawiającym źródełkiem,
• Drewniany krzyż misyjny z 1730 roku
• Zabytkowy Biały Krzyż na Przełęczy Salmopolskiej
• Zajazd „Pod Białym Krzyżem” w chacie góralskiej z wykutą grotą

Organizator zastrzega sobie prawo do zmiany hotelu na inny, położony w tej samej miejscowości lub w jej bezpośrednim sąsiedztwie.

Cena i zapisy

2 290,00 zł brutto, CENA PROMOCYJNA: 2 190,00 zł brutto przysługuje każdej kolejnej osobie zgłoszonej przez tę samą firmę/instytucję.

Podana wyżej cena zawiera:

• udział w szkoleniu,
• materiały szkoleniowe i pomocnicze,
• przeprowadzenie szkolenia przez cenionego eksperta,
• konsultacje indywidualne z uczestnikami szkolenia,
• certyfikat o podwyższeniu kwalifikacji zawodowych,
• nocleg w komfortowych pokojach 2-osobowych, z pełnym węzłem sanitarnym, TVSAT, Internet,
• pełne wyżywienie,
• zorganizowanie czasu wolnego,
• i …. sympatyczną niespodziankę.