Przejdź do treści

HR, kadry, sekretariat

 „Firmy, które rosną dzięki rozwojowi i ulepszeniom, nie zginą. Ale kiedy firma przestaje być twórcza, kiedy uważa, że osiągnęła doskonałość i teraz musi tylko produkować – już po niej”.     Henry Ford

Obecnie przed działami kadr a w szczególności HR stoją duże wyzwania min: umiejętność budowania wizerunku pożądanego pracodawcy, efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi: controlling personalny, wymierne stosowanie narzędzi motywowania pracowników, w tym pozafinansowych, odpowiednia identyfikacja potrzeb stanowisk pracy i ich wykorzystania w procesach personalnych a wcześniej przeprowadzenia procesu rekrutacji i selekcji w oparciu o najnowsze, dostępne metody doboru personelu związanych z trafną oceną wiedzy i kompetencji pracownika.

Zapraszamy do skorzystania z projektów doradczych:

  • Opracowanie strategii szkoleniowej pod roczne cele biznesowe
  • Optymalizacja systemu Identyfikacji Potrzeb Szkoleniowych
  • Zaprojektowanie polityki szkoleniowej nastawionej na rezultaty biznesowe
  • Wzmocnienie standardu szkoleniowego
  • Wdrożenie systemu ewaluacji szkoleń
  • Zbadanie ROI projektu szkoleniowego
  • Opracowanie Mapy Wskaźników efektywności polityki szkoleń
  • Przeprowadzenie pogłębionego audytu polityki szkoleń



SYSTEMY WYNAGRODZEŃ

Wartościowanie stanowisk pracy

Wartościowanie stanowisk pracy to metoda służąca do ustalenia wymagań pracy na stanowisku i oceny jej wartości.

Dzięki niej poznajemy relatywną wartość  pracy na stanowisku oraz szczegółową strukturę wymagań, jakim powinien odpowiadać jej wykonawca.

Przeprowadzenie wartościowania stanowisk pracy w ma na celu udoskonalenie funkcjonującego systemu wynagrodzeń a rekomendowane zmiany powinny umożliwić:

  • wzmacnianie motywacji pracowników tak, aby można było systematycznie zwiększać wydajność pracy
  • kontrolę kosztów, w tym kosztów osobowych, aby zapewnić wysoką konkurencyjność Firmy na rynku
  • konkurencyjność na rynku pracy tak, aby można było utrzymywać i rozwijać kluczowe kompetencje ważne dla zapewnienia wzrostu Firmy
  • stymulowanie wzrostu kompetencji zawodowych pracowników Firmy w związku z wprowadzaniem nowych technologii i coraz bardziej skomplikowanych usług dla klientów
  • elastyczność, zdolność do dostosowywania szczególnych rozwiązań w Firmie do zmieniających się potrzeb

 

Motywacyjne systemy premiowe

Systemem wynagradzania to metody, procesy i praktyki wynagradzania pracowników w firmie adekwatnie do ich kompetencji oraz wartości rynkowej. Dobrze zaprogramowany system wynagradzania ułatwia znalezienie wysoko wykwalifikowanych pracowników oraz utrzymanie w firmie już zatrudnionych i mobilizuje ich do lepszej pracy.

Pomagamy naszym klientom przełożyć umiejętne zarządzanie wynagrodzeniami na sukces skutecznego zarządzania organizacją. Wiążąc wszystkie elementy wynagrodzeń firmy w efektywne programy motywacyjne oferujemy:

  • diagnozy i doskonalenie systemów wynagradzania
  • definiowanie systemów wynagradzania kadry kierowniczej
  • motywacyjne systemy premiowania

Ocena pracownicza

Skuteczne systemy ocen pracowników realizują wiele istotnych dla organizacji celów:

  • ustalenie podstaw do różnicowania płac i uposażeń wykraczających poza wartościowanie pracy (lepsza realizacja zasady ekwiwalentności płacy i pracy)
  • uzasadnienie decyzji personalnych, zwolnienia, przesunięcia, awanse, planowanie zatrudnienia
  • ocena sprawności instrumentów polityki personalnej: ocena procedury dla doboru kandydatów i przydziału stanowisk, analiza powodzenia wszelkiego rodzaju przedsięwzięć kształcenia i dokształcania
  • uzyskanie informacji na potrzeby szkolenia i doszkalania oraz merytorycznego kształtowania celów zajęć dokształcających
  • zwiększenie motywacji i popieranie indywidualnego rozwoju; z jednej strony oczekuje się, że perspektywa bycia ocenianym będzie działać stymulująco na pracę oraz, że przekazanie krytycznych ocen pracy doprowadzi do zmiany stosunku do pracy, z drugiej strony poprzez ocenę pracy mają być wykazane zalety i wady dotyczące posiadanej wiedzy, postaw i umiejętności pracowników, co ma na celu pobudzenie indywidualnych procesów rozwojowych
  • dostarczenie pracownikowi informacji zwrotnej o przebiegu i rezultatach jego pracy
  • kontrola kosztów i wydatków związanych z inwestowaniem w ludzi

Ocena 360

Ocena 360 stopni charakteryzuje się tym, że oceniany pracownik otrzymuje informację zwrotną na temat swojej pracy od wielu osób, z którymi współpracuje na co dzień. Mogą to być przełożeni, współpracownicy, klienci zewnętrzni i wewnętrzni, podwładni. Drugi szczebel oceny to samoocena pracownika, w której zwraca on uwagę na dążenie do zmian w samym sobie oraz otwartość na ocenę innych. Liczba osób  uczestniczących w procesie oceniania może sięgać do kilkunastu, a nawet w uzasadnionych przypadkach kilkudziesięciu osób. Stosując taką metodę zwiększa się poziom obiektywizmu oceny, stwarza się korzystne warunki do uczestnictwa pracowników  w życiu organizacji.

Badanie opinii i satysfakcji pracowników

Badanie postaw i opinii stanowi wiarygodne narzędzie pozyskiwania informacji na temat aktualnych nastrojów pracowników, ich stosunku do pracy i organizacji oraz wzajemnych relacji społecznych. Przeprowadzona diagnoza i uzyskane w badaniu wyniki stanowią podstawę zdefiniowania wskazań i rekomendacji dotyczących kierunku i sposobów kształtowania pożądanych zmian postaw pracowniczych.

Do głównych celów badania postaw i opinii pracowników zaliczane są:

  • określenie obecnych postaw i opinii pracowników oraz rozpoznanie ich kluczowych sposobów myślenia
  • identyfikacja kluczowych obszarów problemowych i dysfunkcji organizacyjnych, które mogą stanowić barierę w realizacji celów strategicznych i osiągania przez organizację oczekiwanych wyników
  • określenie działań wewnątrzorganizacyjnych, mających na celu poprawę stanu obecnego w kierunku zgodnym z optymalnym modelem funkcjonowania organizacji

NOWOŚĆ

Indywidualne konsultacje dla HR

Dlaczego konsultacje?

To normalne i naturalne, że wszystkiego nie wiemy, a stając w obliczu nowych wyzwań, czujemy się zagubieni i czasem zrezygnowani. Jednym z rozwiązań, po które sięgamy w takich sytuacjach są szkolenia. Nie zawsze jednak można z nich skorzystać, ponieważ zwykle adresowane są do grup osób, których łączą te same lub podobne potrzeby rozwojowe.

Jeśli nie zbierze się grupa, szkolenie nie odbywa się. Wiedząc, że taka sytuacja może zdarzać się częściej, postanowiliśmy uruchomić usługę konsultacji, z której w dość szybki i dopasowany do potrzeb sposób może skorzystać jedna osoba.

Jakie temat może być poruszony na konsultacjach?

Każdy z obszaru HR, bo są to konsultacje zaadresowane do HR-u  Przykłady są następujące:

  • planowanie zatrudnienia i etatyzacja
  • onboarding
  • ocenianie pracowników
  • wynagradzanie pracowników
  • kształtowanie/zmiana kultury organizacyjnej
  • tworzenie modelu kompetencyjnego
  • tworzenie opisów stanowisk pracy
  • badania w obszarze HR np. zadowolenia, zaangażowania i inne
  • projekty HR
  • opracowanie strategii HR
  • pomiar efektywności HR
  • work-life balance
  • kształtowanie ścieżek karier
  • projektowanie szkoleń
  • badanie potrzeb rozwojowych
  • i inne.

Ile kosztuje konsultacja?

Cennik konsultacji przedstawia się następująco:

Czas trwania konsultacji Cena brutto
Do 1 h 250 zł
Powyżej 1 h do 1,5 h 350 zł
Powyżej 1,5 h do 2 h 450 zł
Powyżej 2 h Skontaktuj się z nami

 

Ile konsultacji muszę odbyć?

Tyle, ile potrzebujesz. Trudno jednoznacznie wskazać. Najważniejsze jednak, że to Ty decydujesz, czy i kiedy chcesz kontynuować spotkania.

W jaki sposób odbywają się konsultacje?

Na ten moment są to spotkania zdalne za pośrednictwem platformy … Wszystkie informacje szczegółowe otrzymujesz na maila po uzgodnieniu z nami terminu i godziny spotkania.